>Histoire

15 / 05 / 2017

Le combat incessant pour l’indépendance syndicale en Allemagne 2/3

2ème partie :
De la Communauté du travail au Front du travail, à la loi Travail.

Le 6 mai, le quotidien officiel du Vatican, LA CROIX, titrait : « 2017, que revive le Bien commun … » On n’a pas oublié que l’ex président de la Vème république s’était, quelques jours seulement après son intronisation, déclaré ardent défenseur du saint principe. (Discours devant le CESE, le 12 juin 2012). Hollande déclarait :
« ( … ) Je suis le chef de l’Etat et je viens vous dire ma conception de l’Etat. L’Etat c’est l’instance qui oriente, qui arbitre et qui dans bien des domaines décide. L’Etat c’est une puissance, ce n’est pas la seule, protectrice, anticipatrice, redistributrice. Elle garantit l’idée même du bien commun par-delà la confrontation des égoïsmes ou des corporatismes ou l’exubérance des attentes parfois irraisonnées … » et le chef de l’Etat exhortait les « partenaires sociaux » à conclure « un pacte » avec l’Etat. L’axe du corporatisme était clairement affirmé. La rupture du « syndicalisme rassemblé – l’axe de la collaboration (1) – CFDT-CGT – contraignit le gouvernement, champion du « dialogue social » (qu’il prétendait inscrire dans la constitution) à multiplier le recours au 49-3.
C’est cette doctrine cléricale qui fut à l’origine de la Communauté de travail instituée par la République démocratique de Weimar (2). Mais ses promoteurs, en même temps qu’ils souhaitaient – sans doute sincèrement – la généralisation des conventions collectives, s’en remettaient finalement au pouvoir de l’Etat tout puissant via des procédures d’arbitrage toujours plus contraignantes.
C’était renoncer aux prérogatives essentielles de la Confédération ouvrière.
Le représentant du CNPF, Pierre Walline, a ce commentaire :
« ( … ) Ce fut sans doute la faute des partis et des gouvernements, des crises économiques et du chômage, comme de la politique internationale d’alors, mais aussi certainement celles des hommes qui, syndicalistes ou employeurs, n’ont pas su résister à la tentation pernicieuse du recours à l’Etat et se sont soumis à son arbitrage obligatoire » (3). (Walline, tome II, p.319).
Syndicalistes ouvriers et patrons sont ainsi renvoyés dos à dos. C’est un peu facile. Les premiers, toutes tendances confondues, ont fini dans les camps de concentration du national-socialisme. Les seconds ont financé et collaboré, comme leurs « collègues », italiens, français …
On ne met pas sur le même plan les victimes et les bourreaux.
Les illusions, les erreurs, les fautes de ceux qui le 1er mai 1933, croyaient encore trouver une petite place dans l’ordre nouveau, (4) corporatiste-fascisant, sont évidemment considérables. Mais les travailleurs savent distinguer entre ceux qui défendent, même très mal, les intérêts des classes exploitées de ceux qui n’ont pour seul mandat que la défense de « l’ordre naturel », du Bien commun, de la société divisée en classes.
Ce Bien commun que la loi-travail du IIIème Reich (janvier 1934) met à l’honneur dès les toutes premières lignes :
« Dans l’entreprise, l’entrepreneur comme chef d’entreprise, les employés et ouvriers comme membres du personnel sous sa direction, travaillent en commun à la réalisation des objectifs de l’entreprise et pour le Bien commun du peuple et de l’Etat ».
Voilà une profession de foi que ne renieront pas nombre de rénovateurs modernes du droit du travail…

Retour sur le 1er programme « autogestionnaire » du NSDAP. (1919).

( … ) « Nous exigeons une participations aux bénéfices des grandes entreprises ». C’est l’idée de « communauté » qui est ainsi mise en avant. D’ailleurs, le « programme » national-socialiste se termine par ces considérations :
« Un rétablissement durable de notre peuple ne peut réussir que de l’intérieur, sur la base du principe : l’intérêt général passe avant l’intérêt particulier ».
N’est-ce pas au nom de « l’intérêt général » que les partisans de la « modernisation » du code du travail nous expliquent qu’il faut renoncer aux accords de branche et se résoudre à accepter le « dialogue social » entreprise par entreprise ?
Et le point 25, le dernier, peut conclure :
« Pour mener tout cela à bien, nous demandons la création d’un pouvoir central puissant ( … ) ainsi que la création de chambres professionnelles et de bureaux municipaux chargés de la réalisation, dans les différents länders, des lois cadres promulguées par le Reich ».
Des chambres régionales corporatives délibérantes ? L’idée n’a-t-elle pas été réactualisée dans les milieux les plus divers, notamment à l’occasion de la « révolte » des bonnets rouges ? Cette idée est au centre des projets politiques de ce qu’il est convenu de nommer la « deuxième gauche », autogestionnaire et d’origine chrétienne.

1919 … 1934 : continuité … La loi-Travail de janvier 1934.

La référence immédiate au Bien commun découle des principes généraux affichés dès 1919.
La philosophie générale du texte de loi national-socialiste est claire. Au centre, on retrouve l’éternelle prétention de mettre un terme à la lutte des classes par l’instauration d’un Etat fort dominé par un guide « infaillible », aussi infaillible que le pape …
La loi institue un « conseil de confiance » chargé de « veiller au bien de son personnel. Celui-ci (devant) resté dans le cadre de la communauté d »’entreprise ». ( … ) « Le conseil de confiance a le devoir d’élargir la confiance mutuelle au sein de la communauté de l’entreprise ».
Pour être membre du conseil de confiance, il suffit d’appartenir au Front du travail – ce qui est une obligation – et de « défendre l’Etat national ».
Des Administrateurs du travail « soumis au contrôle du ministre du travail du Reich » sont chargés de « veiller au maintien de la paix sociale ». Cette institution constitue de fait, au niveau de chaque entreprise, un segment de la police politique du régime :
« Sur instruction précise du Ministre du travail du Reich et du ministre de l’économie du Reich » ils doivent « tenir le gouvernement du Reich informé des évolutions socio-politiques ».
Il aura donc fallu un an pour que le nouveau pouvoir absolu inscrive « dans le marbre » sa conception très particulière du dialogue social. Les « syndicats » n’ont pour seule et unique responsabilité, que d’accompagner les « réformes » décidées au sommet de l’appareil d’Etat, sous l’œil bienveillant du patronat. Krupp résume en toute franchise l’état d’esprit des patrons :
« Nous autres, de la firme Krupp, nous ne sommes pas des idéalistes, mais des réalistes. Nous avions l’impression qu’Hitler nous donnerait la possibilité d’un développement sain. D’ailleurs, il l’a fait ».

bleiben-kameradenWalline nous apprend que le 18 janvier 34, la Germania, journal du Centre catholique se félicite de l’annonce d’une charte du travail. qui va « rénover les relations entre patrons et ouvriers » en plaçant « l’entreprise au centre de la nouvelle organisation du travail ». (P.253).
« Les conventions collectives à l’ancienne manière étaient évidemment condamnées. Toutefois, on pouvait se demander si la préférence serait donnée, dans la nouvelle organisation du travail, à des corporations professionnelles de caractère obligatoire ou à des organismes d’entreprises. La question paraît tranchée ; l’entreprise passe au premier plan. Les partisans de la communauté d’entreprise doivent applaudir … » (Walline, P. 254).

 

« L’article 2 » de la loi du IIIème Reich

Comme tous les régimes totalitaires, le système hitlérien est incompatible avec le maintien de conventions collectives. La convention collective, de branche ou nationale, c’est la force organisée de la classe ouvrière contre l’Etat sacralisé, garant du bien commun.
La troisième section de la loi intitulée : le règlement de l’entreprise et la grille des salaires consacre l’inversion de la hiérarchie des normes contre laquelle des millions de salariés se sont mobilisés, CGT-FO en tête pendant de longs mois.
La loi nationale-socialiste stipule :
« Dans chaque entreprise employant habituellement au moins vingt employés et ouvriers, le chef d’entreprise doit édicter un règlement d’entreprise pour son personnel ». Rien ou presque n’échappe au règlement d’entreprise : horaires de travail, salaires, « résiliation du contrat de travail »… (5)
Le salarié appartient à la Communauté-entreprise, comme l’esclave appartenait à son maître, le serf à son seigneur etc. Mais Not’ bon maître peut être, dieu soit loué ! bienveillant :
« Dans la mesure où la rémunération des ouvriers et des employés est fixée dans le règlement d’entreprise ( … ) il faut avoir en vue la possibilité d’une récompense appropriée à des performances particulières ».
Enfin, pour ne pas trop allonger cette partie, notons l’institution de la « juridiction spéciale des Cours d’Honneur ». La loi proclame :
« Chaque membre d’une communauté d’entreprise est personnellement responsable de l’accomplissement consciencieux des devoirs qui lui incombent selon la place qu’il occupe dans la communauté de l’entreprise. Par son comportement, il doit se montrer digne du respect qui découle de sa position dans la communauté d’entreprise. Il doit en particulier dans la perpétuelle conscience de ses responsabilités, consacrer toutes ses forces au service de l’entreprise et se soumettre au bien commun ». La boucle est bouclée.
L’autogestion nationale-socialiste est donc fondée, intégralement, sur les principes cléricaux de la « communauté » et du « Bien commun ». (6).
De tout ceci, P. Walline ne dit rien. On ne peut pourtant pas le soupçonner de ne pas être parfaitement informé …

Journal anarcho-syndicaliste diffusé clandestinement le 1er mai 1933. Contrairement aux adeptes de la théorie de la « responsabilité collective du peuple allemand », la résistance fut bien réelle, dès l’avènement du national-socialisme.
Le parti « communiste » fut le plus acharné à condamner le « peuple allemand », (et plus particulièrement les « traitres socialistes ») une façon de tenter d’effacer ses propres responsabilités écrasantes ?

 

Pour la gloire du « peuple »

Le 10 mai 1933, huit jours après la « liquidation » des militants syndicalistes, le nouveau sauveur proclame :
« Les classes sociales doivent s’entendre et se comprendre. S’il arrive qu’un doute survienne à cet égard, ce sera le devoir du gouvernement (l’arbitre) de remettre les unes dans les autres les mains qui voudraient se séparer. ( … ) Il ne doit y avoir ni vaincus ni vainqueurs, sauf un : ce vainqueur doit être notre peuple ». Le peuple ? Le marchand de canons Krupp et le pauvre type qui se fera sauter la cervelle sur le front pour la gloire éternelle du Reich, tous deux main dans la main … toujours la même chanson !
Cette grossière mystification, Léon Jouhaux va la dénoncer, clairement :
« Dans l’esprit du Dr Ley (chef du front du travail), le syndicat n’a pour rôle que l’encadrement des masses ouvrières. ( … ) C’est-à-dire que non seulement, il n’a pas d’indépendance, mais qu’il n’est même plus qu’un semblant de syndicat. Il est exclusivement une formation gouvernementale d’encadrement, de surveillance policière ; c’est un système de police et ce n’est que cela ». (Conférence internationale du travail, 17ème session, 1933. Cité par Walline, P. 238.)
Et bien sûr, ceux qui bien imprudemment en appellent aujourd’hui à la collaboration des syndicats à la grande œuvre de « rénovation sociale », ceux qui prétendent imposer par voie d’ordonnances la mort du code du travail doivent comprendre qu’ils se heurteront, eux, à l’opposition la plus résolue des militants syndicalistes, ceux de la CGT-FO, et bien d’autres, certainement.

(1) « Il y a quarante ans, le 10 janvier 1966, la CGT et la CFDT signaient un accord d’unité d’action. Cet accord de sommet en osmose avec les aspirations de la base allait stimuler fortement les luttes unitaires des travailleurs durant les années 1966 et 1967, qui aboutiront à la grève générale de mai 1968 ». Les cahiers d’Histoire Sociale de la CGT ont consacré un article au « pacte d’unité d’action » de janvier 1966 dont est extrait le passage ci-dessus. S’il est incontestable que « la base » aspire à l’unité, c’est à l’évidence pour gagner sur des revendications précises. Rien de tel avec l’accord d’appareils CFDT-CGT. En réalité, le dispositif des journées d’actions diverses et variées sans revendications, des manifestations à répétition – des processions – au contenu plus politique que syndical, n’ont pas suffi à décourager les travailleurs qui en mai 68 disaient : « 10 ans (de gaullisme), ça suffit ».

(2) La constitution de Weimar avait voulu « graver dans le marbre » un modèle de « dialogue social » visant à l’intégration de la classe ouvrière et de ses organisations à la gestion de l’ordre capitaliste. C’était l’objet de l’article 165, essentiel, auquel la plupart des commentateurs de la Constitution ne consacrent pourtant pas la moindre ligne. Article 165. Les ouvriers et employés sont appelés à collaborer, en commun avec les employeurs et sur un pied d’égalité, à la fixation des salaires et des conditions travail ainsi qu’à l’ensemble des conditions du développement économique des forces productives…

(3) En 1938, pierre Laroque constatait : « Au début de 1933, les deux tiers des travailleurs étaient régis par des conventions résultant de sentences arbitrales et cette pratique avait fait perdre aux syndicats leur sens des responsabilités ». (Cité par Walline, tome I, page 205).

(4) L’ambassadeur André François-Poncet écrit : « Les dirigeants des syndicats libres (socialistes) ont été l’objet d’une particulière insistance. On leur a fait entendre qu’on leur serait reconnaissant de donner (à l’occasion du 1er mai) une preuve de bonne volonté. Il ne s’agit pas d’accomplir un acte politique mais d’affirmer une foi sociale …ils se sont laissé convaincre. D’ailleurs, la journée leur sera payée comme une journée normale et au salaire entier, s’ajoutant une indemnité spéciale de déplacement et de nourriture … » (cité par Walline, P. 230, tome I). Le deux mai, ils sont incarcérés, déportés, « liquidés » …

(5) Le quotidien Ouest-France du 11 mai indique les objectifs du président Macron : « sur le temps de travail, la loi travail de M. EL Khomri a ouvert la porte aux accords d’entreprise, plutôt qu’à ceux négociés nationalement ou par branches professionnelles. Mais Emmanuel Macron veut aller plus loin encore. Il souhaite que ces négociations porte aussi sur l’emploi, les salaires et les conditions de travail ». Mais la France de 2017 n’est pas l’Allemagne de 1934.
(6) Pour parvenir à ses fins, le parti socialiste-national n’oublie pas qu’il doit s’assurer de la collaboration de l’Eglise. C’est pourquoi le programme de 1919 assène : « Le parti en tant que tel défend le point de vue d’un christianisme positif, sans toutefois se lier à une confession précise … », un christianisme tellement positif qu’il se concrétisera par la signature – comme en Italie, en Espagne franquiste, au Portugal de Salazar etc – par la signature d’un concordat qui scelle l’accord politique de l’Eglise catholique et du régime fasciste. L’adversaire commun, c’est le « judéo-bolchevisme » qu’il faut écraser !

3ème partie à suivre : après la chute du national-socialisme, reconstitution des syndicats libres.

J. M Mai 2017


Extraits de la Loi d’organisation du travail national 20.1.1934

(traduction : Marie Brigitte Huet)

1ère section : le chef d’entreprise et le Conseil de Confiance

§1 Dans l’entreprise, l’entrepreneur comme chef d’entreprise, les employés et les ouvriers comme membres du personnel sous sa direction, travaillent en commun à la réalisation des objectifs de l’entreprise et pour le bien commun du Peuple et de l’Etat.

§2 (1) Le chef d’entreprise prend les décisions vis-à-vis de son personnel pour tout ce qui concerne l’entreprise, dans toute la mesure définie par cette loi.

(2) Il doit veiller au bien de son personnel. Celui-ci doit lui rester fidèle dans le cadre de la communauté d’entreprise […]

§5 (1) Aux côtés du chef d’une entreprise employant habituellement au moins 20 salariés, des hommes de confiance membres du personnel jouent un rôle consultatif. Avec lui et sous sa direction, ils forment le Conseil de Confiance de l’entreprise.

(2) Font également partie du personnel, dans le sens des dispositions concernant le Conseil de Confiance, les artisans et commerçants qui, seuls ou avec des membres de leur famille, travaillent principalement pour la même entreprise.

§6 (1) Le Conseil de Confiance a le devoir d’élargir la confiance mutuelle au sein de la communauté de l’entreprise.

(2) Le Conseil de Confiance a pour tâche de débattre de toutes les mesures qui visent à l’amélioration du rendement, l’organisation et la mise en œuvre des conditions générales de travail, tout particulièrement le règlement de l’entreprise, la mise en œuvre et l’amélioration de la protection de l’entreprise, le renforcement des liens de tous les membres de l’entreprise les uns avec les autres et avec l’entreprise, et au bien de tous les membres de la communauté. Il doit en outre agir pour régler tous les différends au sein de la communauté de l’entreprise. Il doit être entendu avant toute décision de mise à l’amende pour raison de trouble au règlement de l’entreprise […]

§7 (1) Le nombre des hommes de confiance est de
deux dans les entreprises de 20 à 49 salariés
trois dans les entreprises de 50 à 99 salariés
quatre dans les entreprises de100 à 199 salariés
cinq dans les entreprises de 200 à 399 salariés.

(2) Ce nombre est augmenté d’un homme de confiance par tranche de 300 salariés supplémentaires jusqu’à un maximum de dix.

(3) Il faut prévoir un nombre égal de suppléants.

(4) Lors du choix des hommes de confiance, il doit être tenu compte de la proportion d’employés, d’ouvriers et d’artisans.

§8 Ne peut être homme de confiance que celui qui a 25 ans révolus, fait partie de l’entreprise depuis au moins un an et a travaillé au moins 2 ans dans le même secteur d’activité ou un secteur voisin. Il doit jouir de ses droits civiques d’honneur, être membre du Front Allemand du Travail, se distinguer par des qualités humaines exemplaires et fournir la garantie qu’à tout moment et sans réserve il s’engage pour défendre l’Etat national. La condition d’une activité d’un an dans l’entreprise peut être ignorée lors de la première nomination des hommes de confiance qui aura lieu après l’entrée en vigueur de cette loi.

§9 (1) Le chef d’entreprise, en accord avec le président de l’organisation national-socialiste des cellules d’entreprise, établit, chaque année en mai, une liste d’hommes de confiance et de suppléants. Le personnel doit se prononcer rapidement sur cette liste à bulletin secret.

(2) Si le chef d’entreprise et le président de l’organisation national-socialiste des cellules d’entreprise ne parviennent pas à un accord sur les hommes de confiance et leurs suppléants à présenter ou bien si le Conseil de Confiance ne se met pas en place pour une autre raison, en particulier si le personnel n’approuve pas la liste, l’Administrateur du travail peut nommer le nombre requis d’hommes de confiance et de suppléants.

§10 (1) Le jour de la fête nationale du travail (1er mai), les membres du Conseil de Confiance font le serment solennel, devant le personnel, que dans l’exercice de leur charge, ils serviront uniquement le bien de l’entreprise et la communauté de tous les camarades sans considération pour leurs intérêts égoïstes et que, dans la conduite de leur vie et de leur service, ils seront un modèle pour les membres de l’entreprise.

§11 Le Conseil de Confiance entre en fonction après son engagement solennel -régulièrement le 1er mai- et se termine chaque fois le 30 avril.

§12 Le Conseil de Confiance est convoqué en cas de besoin par le chef d’entreprise. La convocation doit avoir lieu si la moitié des hommes de confiance en fait la demande.

§13 (1) La charge des hommes de confiance est une charge honorifique qui ne doit pas donner lieu à rétribution. Pour le temps de travail nécessairement non effectué au profit des missions, le salaire habituel doit être payé. Les dépenses nécessaires doivent être remboursées par la direction de l’entreprise.

(2) La direction de l’entreprise doit mettre à disposition les aménagements et les besoins nécessaires à une exécution conforme des tâches qui incombent au Conseil de Confiance. Le chef d’entreprise est tenu de fournir aux hommes de confiance les informations nécessaires à l’exécution de leurs tâches.

§14 (1) La mission d’un homme de confiance prend fin, mise à part la cessation volontaire, s’il quitte l’entreprise. La résiliation du contrat de travail d’un homme de confiance est illicite, sauf si elle est rendue nécessaire par la fermeture de l’entreprise ou d’un service de l’entreprise ou bien pour un motif qui justifie la résiliation du contrat de travail sans préavis.

(2) L’Administrateur du travail peut démettre un homme de confiance pour incompétence ou inaptitude personnelle. La charge d’un homme de confiance révoqué prend fin lors de la notification écrite de la décision adressée au Conseil de Confiance.

(3) En outre, la charge d’un homme de confiance prend fin avec une décision de la Cour d’Honneur, ayant force de loi, prononçant une des peines prévues au §38 (2) et (5).

§16 Pour s’opposer à des décisions du chef d’entreprise concernant l’organisation des conditions générales de travail, en particulier le règlement de l’entreprise (§6 (2)), la majorité du Conseil de Confiance peut sans délai en appeler par écrit à l’Administrateur du travail, si ces décisions semblent incompatibles avec les conditions économiques et sociales de l’entreprise. Les décisions prises par le chef d’entreprise ne sont pas suspendues par le dépôt de la requête.

2ème section : les Administrateurs du travail

§18 (1) Pour de grands secteurs économiques, délimités par le Ministre du travail du Reich en accord avec le Ministre de l’économie du Reich et le Ministre de l’intérieur du Reich, sont nommés des Administrateurs du travail. Ce sont des fonctionnaires du Reich et ils sont soumis au contrôle du Ministre du travail du Reich. Leur siège est déterminé par le Ministre du travail du Reich en accord avec le Ministre de l’économie du Reich.

(2) Les Administrateurs du travail sont liés aux directives et consignes du Gouvernement du Reich.

§19 (1) Les Administrateurs du travail doivent veiller au maintien de la paix sociale. Pour exécuter cette mission, ils doivent :

  1. surveiller la formation et l’action des membres du Conseil de Confiance et trancher en cas de différend ;
  2. conformément aux §9 (2), 14 (2) et 15, nommer et révoquer les hommes de confiance des entreprises ;
  3. trancher lors du dépôt d’une requête par le Conseil de Confiance selon le §16 ; ils peuvent casser la décision du chef d’entreprise et décider eux-mêmes de la règle nécessaire ;
  4. trancher lors de licenciements prévus dans le §20 ;
  5. surveiller la mise en œuvre des règlements sur l’organisation de l’entreprise (§§26 et suivants) ;
  6. fixer les règles et la grille des salaires suivant les conditions prévues au §32, et surveiller leur exécution ;
  7. intervenir lors de l’exécution d’un jugement de la Cour d’Honneur conformément aux §§35 et suivants ;
  8. sur instruction précise du Ministre du travail du Reich et du Ministre de l’économie du Reich, tenir le Gouvernement du Reich en permanence informé des évolutions socio-politiques.

§20 (1) Le chef d’une entreprise est tenu de déposer une notification écrite auprès de l’Administrateur du travail avant de licencier
a) plus de neuf salariés dans des entreprises employant habituellement moins de 100 salariés,
b) 10% des salariés régulièrement employés ou plus de cinquante salariés en quatre semaines dans des entreprises employant habituellement au moins 100 salariés.

(2) Les licenciements, dont l’annonce est prévue en (1), ne sont effectifs avant un délai de quatre semaines suivant la réception de l’annonce par l’Administrateur du travail qu’avec son autorisation ; l’Administrateur du travail peut également délivrer l’autorisation avec entrée en vigueur rétroactive. Il peut aussi ordonner que les licenciements ne soient pas effectifs avant un délai de deux mois au maximum après dépôt de l’annonce. Si les licenciements ne sont pas effectués dans un intervalle de quatre semaines après le moment où ils sont effectifs selon les dispositions précédentes, leur annonce est nulle et non avenue. Le droit au licenciement sans préavis reste inchangé.

(3) Si le chef de l’entreprise n’est pas en mesure de garder les salariés à plein temps jusqu’au moment désigné en (2), l’Administrateur du travail peut l’autoriser à introduire dans l’intervalle une diminution du temps de travail (étirement du travail) dans son entreprise. A cette occasion cependant, le temps de travail hebdomadaire d’un salarié ne doit pas être ramené en dessous de 24 heures. Dans le cas d’un étirement du travail, le chef de l’entreprise est en droit de diminuer le salaire ou le traitement des employés à proportion de la diminution du temps de travail ; cette diminution n’est cependant effective qu’à partir du moment où le contrat de travail devrait prendre fin d’après les dispositions légales ou contractuelles générales […]

3ème section : le règlement de l’entreprise et la grille des salaires

§26 Dans chaque entreprise employant habituellement au moins vingt employés et ouvriers, le chef d’entreprise doit édicter un règlement d’entreprise pour son personnel.

§27 (1) Dans le règlement d’entreprise doivent apparaître les conditions de travail suivantes :

  1. début et fin de la journée de travail régulière et des temps de pause ;
  2. moment et mode d’octroi des rétributions ;
  3. les principes pour le calcul du travail au rendement ou à la tâche dans la mesure où ces pratiques existent dans l’entreprise ;
  4. dispositions sur le type, le montant et le prélèvement d’amendes, lorsque celles-ci sont prévues ;
  5. les motifs permettant la résiliation du contrat de travail sans préavis, dans la mesure où on ne peut pas s’en tenir aux motifs légaux ;
  6. l’utilisation des rémunérations perdues par la résiliation illégale du contrat de travail, dans la mesure où, dans le cadre des dispositions légales, cette perte est prévue dans le règlement de l’entreprise.

(2) Dans la mesure où d’autres lois ou décrets contiennent des consignes sur le contenu obligatoire du règlement d’entreprise qui vont au-delà des consignes de (1), elles restent en vigueur.

(3) Dans le règlement d’entreprise, peuvent aussi figurer, à côté des règles prescrites légalement, des dispositions concernant le montant de la rémunération ainsi que d’autres règles de travail, voire d’autres dispositions concernant l’organisation de l’entreprise, le comportement des employés dans l’entreprise et la prévention des accidents.

§28 (1) La mise à l’amende de salariés n’est autorisée qu’en cas d’infraction au règlement ou à la sécurité de l’entreprise. Les amendes ne doivent pas excéder la moitié du salaire journalier moyen ; cependant, pour des infractions considérées comme graves, peuvent être prévues des amendes allant jusqu’à la totalité du salaire journalier moyen. L’utilisation des sommes issues des amende est définie par le Ministre du travail du Reich.

(2) La mise à l’amende est effectuée par le chef de l’entreprise ou par une personne déléguée par lui à cet effet après avis du Conseil de Confiance (§6) quand il en existe un.

(3) Les consignes de (1) e (2) sont aussi valables pour les mises à l’amende codifiées par le contrat de travail dans les entreprises où n’existe pas de règlement d’entreprise.

(4) Dans les entreprises où est prévu un règlement d’entreprise, la liste des motifs légalement prévus autorisant la résiliation du contrat de travail sans préavis, ne peut pas être étoffée ni allongée.

§29 Dans la mesure où la rémunération des employés et ouvriers est fixée dans le règlement d’entreprise, il faut adopter des taux minima sous réserve qu’il reste de la marge pour une rétribution individuelle au rendement. Dans l’ensemble, il faut d’ailleurs avoir en vue la possibilité d’une récompense appropriée à des performances particulières.

30 Pour les membres de l’entreprise, les consignes du règlement d’entreprise sont légalement obligatoires en tant que conditions minimales […]

4ème section : la juridiction sociale des Cours d’Honneur

§35 Chaque membre d’une communauté d’entreprise est personnellement responsable de l’accomplissement consciencieux des devoirs qui lui incombent selon la place qu’il occupe dans la communauté de l’entreprise. Par son comportement, il doit se monter digne du respect qui découle de sa position dans la communauté d’entreprise. Il doit en particulier, dans la perpétuelle conscience de ses responsabilités, consacrer toutes ses forces au service de l’entreprise et se soumettre au bien commun.

§36 (1) Des violations graves de devoirs sociaux établis par la communauté d’entreprise sont sanctionnés par les Cours d’Honneur comme infractions à l’honneur social. De telles infractions ont lieu lorsque :

  1. des entrepreneurs, chefs d’entreprises ou autres personnels de surveillance, abusant de leur position dominante dans l’entreprise, exploitent avec malveillance la force de travail des membres du personnel ou offensent leur dignité ;
  2. des membres du personnel menacent la paix sociale au sein de l’entreprise par un harcèlement malveillant du personnel, se permettent, en tant qu’hommes de confiance en particulier, des ingérences inadmissibles dans la conduite de l’entreprise ou bien troublent continuellement l’esprit de communauté au sein de la communauté d’entreprise ;
  3. des membres de la communauté de l’entreprise adressent, de manière inconsidérée et répétée, des plaintes et des demandes à l’Administrateur du travail ou bien agissent obstinément à l’encontre de ses injonctions écrites […]

chaud ! chaud ! chaud !

HALTE AU FEU !

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Communauté de travail, Front du travail, cogestion… le combat incessant pour l’indépendance syndicale en Allemagne.

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