24 / 09 / 2022
Ils sont partout. Dans le secteur privé, dans les entreprises, grandes et petites, dans les start-up, dans les multinationales.
Il semble bien que la fonction publique, territoriale, de santé et d’Etat commence à être contaminée.
Le management moderne en a fait un totem : ce sont les « collaborateurs ».
Pourtant dans une tribune libre publiée dans la presse nationale, Isabelle Barth, professeure des universités en management à l’université de Strasbourg, ça existe, publie : « le management ne fait plus rêver … » On y lit :
« Il y a quelques jours, j’animais un séminaire de management/leadership auprès d’étudiants de Master 2, tous en alternance dans une spécialisation : management commercial et je demande qui a comme projet (ambition ?) de manager d’ici deux à trois ans … Là où d’habitude se levaient toutes les mains, je me retrouve devant un tiers de la promotion (45 étudiants) qui ne sont pas partants ». Tant mieux dit-elle. Oh, my god !
Ce serait dit-elle, l’expression du rejet du « management vertical » et ce serait « une bonne chose pour les entreprises ».
Ce management-là, « chronophage », dit-elle, finalement inefficace, aurait peut-être vécu ? Pas sûr du tout.
Il y aurait ainsi un bien mystérieux bon management, opposé au « management vertical » pas citoyen pour deux sous, un management proche des « équipes » et des « collaborateurs »… voire … *
Comprendre le management, en bref, pour les nuls : l’essentiel.
Tous « collaborateurs » dans l’entreprise ? Est-ce bien sérieux ?
Deux conceptions s’opposent de façon irréductible.
La première part du constat que les salariés ont leurs propres intérêts opposés à ceux de leurs employeurs.
C’est pourquoi, ils s’organisent, « à part », en syndicats qui ont pour fonction de défendre leurs intérêts particuliers. Les conventions collectives reconnaissent l’existence de la classe sociale qui n’est pas propriétaire des moyens de production et qui a ses intérêts particuliers à défendre (et peu importe le gouvernement) ; c’est la classe sociale qui assure en toutes circonstances la production. Il n’y a ni première, ni deuxième ligne, il y a la classe laborieuse sans laquelle rien n’existe.
Sans eux, l’ “entreprise » n’existe pas.
Pour se défendre efficacement, ils se regroupent en syndicats reliés entre eux au plan interprofessionnel.
C’est un premier acte de résistance à l’exploitation capitaliste.
La seconde conception considère que l’entreprise est une « communauté », certains disent, « une communauté de destins ». Tous frères dans l’entreprise ! On y travaillerait pour le bien commun, solidaires les uns des autres que l’on soit « apporteur de travail » ou « apporteur de capital » pour reprendre les termes des encycliques dites sociales.
Cette idéologie trouve ses racines dans la doctrine sociale de l’Eglise.
Les variants de la doctrine sont nombreux. Des régimes totalitaires ont cherché à l’appliquer ; en France le régime de Vichy …
Des systèmes politiques qualifiés curieusement de « libéraux » en font toujours le fondement de leur doctrine. Et même plus que jamais.
Certains, est-ce par naïveté ? prétendent concilier les deux conceptions par une impossible « co-construction » de « réformes de structures » aboutissant par on ne sait quel miraculeux tour de passe-passe, sinon, à la disparition des antagonismes de classes, du moins, à leur atténuation.
Dans cette logique, il n’y a plus de place pour une Confédération ouvrière bâtie sur les principes de la Charte d’Amiens.
On trouve parmi ces « co-constructeurs » qui se veulent « réalistes » d’anciens syndicalistes qui ont longtemps défendu aussi bien que possible leur mandat de défenseurs des droits et revendications des salariés.
La CFDT.
Parmi ces « co-constructeurs » de toujours, la CFDT héritière de la doctrine sociale de l’Eglise catholique, tient la corde. Voici que cette organisation pense des NAO :
« NÉGOCIER SUR LA RÉMUNÉRATION
La rémunération est la thématique emblématique des négociations annuelles obligatoires en entreprise.
Négocier sur la rémunération peut être bénéfique tant pour l’employeur que pour ses salariés : la rémunération est l’un des facteurs principaux de motivation et de reconnaissance pour les salariés, ce qui peut avoir pour corollaire l’augmentation de la productivité de l’entreprise.
Certains secteurs peinent aujourd’hui à recruter et fidéliser leurs collaborateurs, en raison notamment de leur politique de rémunération peu alléchante ». La CFDT cite parmi les secteurs en « difficulté » de la restauration… (Source, site CFDT). Les « collaborateurs » (cuisiniers, serveurs …) seraient mal considérés.
A Davos, en 2021, on co-construit entre « décideurs » l’après COVID 19 et on cherche « de nouveaux consensus ».
Le quotidien La CROIX nous informe que :
« Dans un message adressé à Klaus Schwab, président fondateur du Forum économique mondial de Davos (Suisse) qui se tient du 23 au 26 janvier, le pape François a appelé les quelque 3 000 participants – dirigeants politiques et responsables économiques, représentants de la société civile – à bâtir « des sociétés plus inclusives, plus justes, plus solidaires, capables de restaurer la dignité de ceux qui vivent des temps incertains et sont incapables de rêver à un monde meilleur ».
Klaus Schwab est un apôtre infatigable du « capitalisme éthique », résilient et durable ; un champion de l’esprit de « collaboration » dans l’entreprise rénovée, un partisan de nécessaires « révolutions » des « mentalités » dans l’entreprise. « collaborateurs » dans l’entreprise, donnez-vous la main et chantez en chœur les louanges de l’économie de marché moralisée. Il interroge le président Macron, qui, toujours visionnaire, déclare :
« Le capitalisme a permis de sortir de la pauvreté des centaines de millions de personnes … » Il n’ose pas le milliard ! « ( … ) Nous devons réformer nos entreprises pour que, en leur cœur, l’ensemble des parties prenantes, donc les stokeholders, les employés, les dirigeants, les actionnaires, intègrent dans leur comportement mais aussi dans ce qu’on mesure (?) l’impact de leur action, en termes économiques, social, environnemental et démocratique ».
C’est la reprise du fameux « patrons, ouvriers, techniciens … » (avec la touche verte de rigueur) de 1940 si cher à LA CROIX. Il est vrai qu’en 1940, le maréchal ne parlait pas des stokeholders, ; pas bien moderne le chef de guerre de l’époque …
Les employés de « nos » entreprises qui, avec leurs syndicats FO (peut-être d’autres) mettent au cœur de leur action revendicative l’augmentation immédiate des salaires auront-ils la chance inestimable d’appartenir à ce groupe de « stokeholders » fiers d’appartenir à « leur » entreprise … Gageons que ce n’est pas leur priorité …
Notons que le président oublie d’employer le terme de « collaborateurs ». Peut-être à cause d’une certaine connotation péjorative …
La marche au « capitalisme inclusif », vert, suppose la collaboration de toutes les bonnes volontés. Au diable les préjugés ! Dans son encyclique verte Laudate si, (2015) monsieur Bergoglio chante les vertus de la « sobriété heureuse », politique naturellement appuyée par la CFDT et son « pacte pour le pouvoir de vivre qui « revendiquent « une sobriété juste et heureuse »,
« Cette sobriété nouvelle doit se traduire par des initiatives concrètes dans la vie de chaque personne et de chaque entreprise, (on verra plus loin la traduction chez Manitou) à travers une vraie conversion des pratiques. Elle est ainsi appelée à enrichir les grands principes de la doctrine sociale de l’Église, comme la justice, la subsidiarité, le bien commun ou l’option préférentielle pour les pauvres ». c’est le Vatican III, tout vert, intégralement vert.. (Source : un site de propagande de la pensée sacrée).
Benito Mussolini, adepte de la sobriété avant tout le monde, considérait qu’un seul repas par jour était suffisant et même bienfaisant pour la bonne santé de la « race latine ». Sa politique « sobre » avait jeté des millions d’italiens dans la misère.
« Tous dans le même bateau » ?
Le terme de « collaborateur » dans l’entreprise a donc pour fonction essentielle de tenter de masquer le lien de subordination du salarié vis-à-vis de l’employeur. C’est aussi une façon de suggérer que la protection « juridique » du salarié inscrite dans la convention collective serait en quelque sorte abusive ou au moins, pas adaptée. D’où la nécessité de « simplifier », « refondre », « moderniser » le code du travail et de s’attaquer aux « lourdeurs administratives ».
La même logique vaudrait pour la fonction publique : il faudrait là aussi « simplifier ». Trop de normes, trop de statuts ! En réalité, trop de garanties pour le fonctionnaire toujours suspecté de fainéantise et de profiter des « avantages » ou même, des « privilèges » liés à sa fonction.
Sans doute, les partisans du « tous collaborateurs » diront-ils pour se justifier : « mais il s’agit de placer les uns et les autres sur un pied d’égalité, il s’agit de respecter les employés … » d’agir avec « bienveillance », de « valoriser » les personnes etc.
Mais si le bateau coule avec les plans de licenciements à suivre, le « collaborateur » d’en bas, celui qui vend sa force de travail au moins mauvais tarif verra bien ce qu’il en est réellement de la « collaboration » : de l’enfumage.
Libre d’obéir. Parfois, il est préférable de ne pas obéir du tout …
« Libres d’obéir ». Sous-titré « le management du nazisme à aujourd’hui ». (170 pages, nrf, essais, Gallimard. Décembre 2019).
L’historien Johann Chapoutot a décortiqué les thèses nationales-socialistes.
Ayant lu tout ce que les idéologues du national-socialisme ont écrit sur le sujet (« pour le plus grand bonheur » de son ophtalmo, dit-il, avec humour), il a pu mettre en évidence certaines, disons, continuités …
Dans l’introduction, Chapoutot prévient :
« Il ne s’agit pas de dire que le management a des origines nazies – c’est faux, il lui préexiste depuis des décennies – ni qu’il est une activité criminelle par essence ». Précaution d’autant plus nécessaire que certaines critiques ont voulu lui faire dire ce qu’il ne dit pas. Comme toujours le Monde s’est particulièrement illustré.
Par contre, il est bien établi que :
« On constate que la conception nazie du management a eu des prolongements et une postérité après 1945, en plein « miracle économique allemand » et que d’anciens hauts responsables de la SS ont été des théoriciens mais aussi des praticiens heureux, réussissant une reconversion aussi spectaculaire que rémunératrice ». (Page 19).
L’auteur va répondre à cette question :
« Comment administrer un Reich en expansion permanente, avec peu, voire moins de moyens et de personnel ? »
Une certitude : certainement pas en recrutant et en formant des personnels sous statut. Il faut être « vertueux », faire des économies.
Les nazis sont terriblement vertueux même s’ils n’ont pas à leur disposition une Cours des comptes qui les conseille, traque les « abus » et les « dépenses inutiles » …
Faire mieux avec moins, travailler autrement … on connaît la rengaine.
Reinhard Hoën.
« Comment administrer … ?»
Pour y répondre, il faut suivre le parcours du juriste R. Hoën (1904-2000).
Il adhère le 1er mai 1933 au NSDAP, le parti du « guide ».
Il termine la guerre général SS. Il réfléchit aux « réformes » à mettre en œuvre. Chapoutot explique :
« Il se distingue par la radicalité de ses réflexions sur la disparition progressive de l’Etat au profit de la communauté définie par la race et son espace vital ; Il a gardé cette idée que dans la lutte pour la vie comme dans la guerre économique, il faut être performant et encourager la performance ». La performance …
Nous voilà en terrain connu.
1.Hoën révolutionne les théories du management.
Recyclage réussi !
En 1949, il est amnistié en même temps que quelques milliers de ses collaborateurs de combat.
Le patronat allemand le repère. Il est vrai que « les anciens gestionnaires du Grand Reich sont particulièrement plébiscités dans le secteur privé » pour leur qualité d’ « organisateurs ».
Il ouvre une « école » de management. Le sujet le passionne, l’obsède, même. Toute « l’élite économique » de l’Allemagne fédérale défile dans son « école ». (600 000 cadres de 2500 entreprises).
Ce qui est fascinant, c’est de voir comment les continuités de doctrine s’effectuent, en douceur. L’entreprise sous le IIIème Reich c’est cette communauté qui se veut idéale où sont bannis, en apparence, les affrontements de classes. Les grèves sont interdites puisque les syndicats le sont aussi.
Après-guerre, c’est la cogestion qui est censée permettre l’harmonie parfaite entre patrons et ouvriers.
Les grèves dites « sauvages » de 1969 pour l’augmentation des salaires sont là pour rappeler les dures réalités.
Voir : Allemagne, histoire du combat pour l’indépendance syndicale en Allemagne. Plus particulièrement :
http://force-ouvriere44.fr/combat-incessant-lindependance-syndicale-allemagne-7/
La méthode Hoën.
Chapoutot écrit :
« Considérer les subordonnés comme des collaborateurs, et, mieux, comme des êtres dotés de réflexion et d’autonomie, n’allait toutefois certainement pas de soi dans l’univers économique allemand » d’après-guerre.
« Cette liberté (accordée au collaborateur) était cependant une injonction contradictoire ; Dans le management imaginé par Hoën, on est libre d’obéir, libre de réaliser les objectifs imposés par la Führung » qui seule sait ce qui est bon pour l’entreprise, son patron, ses actionnaires, ses salariés, tous frères en JC.
Les « décideurs » se bornent à fixer les objectifs : Les supérieurs ne prennent aucune décision dans le domaine des collaborateurs. Ils se limitent à leurs devoirs de management qui consistent essentiellement à fixer des objectifs, à donner des informations, (celles qui ne sont pas gênantes !) à coordonner et à contrôler … la délégation de responsabilité ne signifie donc pas une dissolution de la hiérarchie … » Les collaborateurs d’en bas sont nommés sur une fiche de poste ; ils sont chargés d’une mission … pour le bien commun de l’entreprise.
Selon Hoën, la méthode ne présente que des avantages : « concertation, subsidiarité, liberté ». Le collaborateur d’en bas est invité, avec « bienveillance » à prendre toutes initiatives jugées utiles sans attendre les « consignes » venues d’en haut. Il doit être « agile ». L’initiative doit évidemment se traduire par une augmentation de la productivité et des profits en hausse.
Avantage évident. En cas d’échec, le collaborateur d’en bas est seul responsable.
L’administration n’est pas oubliée.
Dans les années 70, R Hoën prétend étendre sa méthode à toutes les administrations.
« Aucun directeur d’administration n’a besoin d’attendre une loi venue d’en haut. Il peut au contraire faire ce qu’il estime nécessaire de lui-même … il peut décider que ses nouveaux principes de management sont désormais obligatoires pour tous les membres de son service. Ce serait là le dernier acte d’autorité du management autoritaire ».
Ses thèses sur le nouveau management « sont devenues quasiment une religion d’Etat dans les années 80, sous le chancelier Khöl ».
En France on a eu les lois Auroux dont l’une avait pour vocation de déroger aux conventions collectives et par là-même de « pulvériser » les confédérations ouvrières. (Selon le terme du chef de cabinet de M. Auroux, un certain Michel Praderie).
La « communauté européenne », chère aux multi-variants corporatistes.
La fin.
Tout allait pour le mieux jusqu’à ce que ressurgisse le passé sulfureux de l’individu qui fut contraint de s’effacer.
Et puis, d’autres méthodes de management, venues des EU – encore plus modernes, encore plus « révolutionnaires » – ont commencé à bousculer les vieux schémas de l’ex général SS.
« Libres d’obéir », un livre important, dérangeant, riche d’enseignements.
Le pape Pie XII, en 1952. Source : discours à des ouvriers italiens :
« L’entreprise unit par contrat des associés … dans le cadre d’une bienveillance réciproque ».
Et, s’adressant aux « patrons-associés » ou « associés-patrons » :
« Vous vous efforcez de transformer la masse qui resterait amorphe, inerte, inconsciente, à la merci des agitateurs intéressés en une société dont les membres distincts entre eux constituent cependant, chacun selon son rôle, l’unité d’un seul corps ».
De Gaulle en 1966 : « Le problème de notre temps consiste à faire en sorte que l’ouvrier voit sa condition de prolétaire se changer en celle d’associé sans que soit pour autant altérée – bien au contraire – la direction bénéficiaire de l’entreprise ».
On pourrait multiplier les exemples.
PIE XII qui a béni le IIIème Reich se retrouve aux côtés de De Gaulle pour la promotion de la communauté d’entreprise.
Ce qui les rassemble, c’est la doctrine sociale de l’Eglise.
Documents.
La 1ère ministre, E. Borne a demandé aux entreprises de s’engager dans la voie de la « sobriété énergétique ». Ce sont tous les « collaborateurs » qui doivent être immédiatement … mobilisés.
16 septembre 2022. Quand le DG du groupe Manitou écrit à ses « collaboratrices » (on s’adapte) et collaborateurs, tous éco-citoyens responsables. Une parfaite illustration de ce qu’est le néo corporatisme vert du XXIème siècle.
A quand des inquisiteurs (trices) « sobres » chargés de veiller dans la nouvelle entreprise au respect scrupuleux de leur doctrine, la nouvelle morale «sobre », éco-citoyenne ?
« PLAN DE SOBRIÉTÉ ÉNERGÉTIQUE DATE : 16/09/22
Chères collaboratrices, chers collaborateurs,
Comme vous le savez, Manitou Group est engagé depuis de nombreuses années dans la réduction de l’impact environnemental de ses activités.
Le plan stratégique New Horizons 2025 et la feuille de route RSE du groupe qui intègrent de manière très concrète une trajectoire carbone ambitieuse, des plans d’actions et des objectifs chiffrés affichent clairement cet engagement. Néanmoins, le contexte actuel rythmé par la guerre en Ukraine et ses impacts en termes d’approvisionnement énergétique, ainsi que par les impacts du changement climatique, les sécheresses et restrictions de consommations d’eau qui en découlent nous appelle à la solidarité nationale et nous demande d’accélérer nos efforts.
Nous devons donc déployer, dès maintenant, un plan de sobriété énergétique, qui sera piloté par nos équipes HSE, et pour lequel je demande l’engagement de tous. De manière concrète, ce plan s’appuiera sur :
Un plan de communication et de sensibilisation aux gestes du quotidien que nous pouvons tous faire aisément
La limitation des températures de chauffage à 19°C maxi et, dès à présent, la limitation des températures de climatisation à 26°C mini
Un plan d’action adapté sur chaque site de production, basé sur l’analyse des postes principaux de consommation actuels et la mise en place des solutions techniques suivant le meilleur ratio coût/rapidité de mise en œuvre. Dans ce cadre, chaque service devra également identifier et argumenter dans ses propositions budgétaires 2023 les investissements en lien direct avec l’amélioration de sa sobriété énergétique
L’engagement, chacun à son niveau, de toute action concrète réalisable immédiatement qui permet de limiter nos impacts sur l’environnement et les consommations d’énergies et d’eau. Par l’engagement de toutes et tous, collaborateurs de Manitou Group, mais avant tout, citoyens responsables, je suis convaincu que nous réussirons ce plan de sobriété et continuerons d’écrire la trajectoire du groupe vers un modèle économique durable ».
Au paradis des collaborateurs (trices).
Lors d’une audience en janvier 2022, M. Bergoglio a reçu au Vatican 80 chefs d’entreprise français. Il les a « encouragés à être proches de leurs collaborateurs ». (Source : La CROIX).
Le 12 septembre 2022, rebelote, devant cette fois plusieurs centaines d « entrepreneurs » membres de la Cofindustria (le MEDEF italien). Toujours selon La CROIX, il les a « invités à être de bons pasteurs et non des mercenaires ». Ce serait « la condition pour qu’un entrepreneur rentre au Royaume des cieux ».
Du 22 au 24 septembre, M. Bergoglio, décidément sur tous les fronts, invite 2000 économistes, entrepreneurs et « acteurs du changement » à communier pour l’entreprise rénovée, « intégralement » verte, collaborateurs (et collaboratrices), main dans la main.
Les 80 collaborateurs-chefs sont venus sans leurs collaborateurs de l’étage inférieur. Peut-être faute de place, ou alors retenus bêtement par le boulot …
JM. 24 septembre 2022.