Juridique 12 / 10 / 2020
En cas de vente, fusion, transformation de fonds…, tous les contrats de travail en cours (CDI, CDD, contrats d’apprentissage, contrats suspendus ou non, détachés ou non…) sont transférés de plein droit au nouvel employeur en cas de transfert d’une entité économique autonome (art. L 1224-1 du code du travail).
Le transfert des contrats ne concerne que les salariés affectés à l’activité transférée. Si le salarié travaille dans une branche d’activité non concernée par le transfert, son contrat se poursuit avec l’entreprise cédante.
Le transfert d’activité peut donc être total (l’intégralité de l’activité et, donc des salariés) ou partiel (une partie de l’activité et des salariés).
Lorsque le transfert d’activité n’est que partiel, les règles se compliquent légèrement.
La Cour de cassation a dû, à de multiples reprises, intervenir pour fixer des règles précises.
Lorsque le salarié est affecté tant dans le secteur repris, constituant une entité économique autonome conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise, que dans un secteur d’activité non repris, le contrat de travail de ce salarié est transféré pour la partie de l’activité qu’il consacre au secteur cédé (Cass. soc., 9-3-94, n°92-40916).
Ce transfert partiel de contrat, qui aboutit in fine à une division du contrat de travail, intervient sauf si la scission du contrat de travail, au prorata des fonctions exercées par le salarié, est impossible ou entraîne une détérioration des conditions de travail de ce dernier ou porte atteinte au maintien de ses droits garantis par la directive (Cass. soc., 30-9-20, n°18-24881, PBRI). Il revient au juge de vérifier que le salarié ne se trouve pas dans l’une de ces situations empêchant une division du contrat de travail.
Ainsi, doit être cassé l’arrêt de la Cour d’appel qui, après avoir retenu que le salarié, consacrant 50% de son activité au secteur transféré, n’exerçait pas l’essentiel de ses fonctions dans ce secteur, juge que l’ensemble du contrat de travail devait se poursuivre avec le cédant.
Le juge d’appel aurait dû vérifier que la division du contrat de travail n’était pas possible au regard des nouveaux critères fixés par la Cour de cassation, sous l’impulsion du juge communautaire (CJUE, 26-3-20, ISS Facility Services NV, aff. C-344/18).
Pour la CJUE, dans l’hypothèse où une telle scission du contrat de travail se révélerait impossible à réaliser ou porte-rait atteinte aux droits dudit travailleur, l’éventuelle résiliation de la relation de travail qui s’ensuivrait serait considérée, en vertu de l’article 4 de la directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001, comme intervenue du fait du ou des cessionnaires, quand bien même cette résiliation serait intervenue à l’initiative du travailleur.
Au regard des dernières évolutions jurisprudentielles de la CJUE visant à favoriser le transfert des contrats y compris en cas de transfert partiel, le juge français ne pouvait plus maintenir sa position qui consistait à juger que, si le salarié exerçait l’essentiel de ses fonctions dans le secteur d’activité repris par la nouvelle société, l’ensemble de son contrat de travail devait être transféré à cette société et, dans le cas inverse, que son contrat de travail devait se poursuivre avec la société sortante (Cass. soc., 21-9-16, n°14-30056).
A noter, lorsqu’un salarié protégé est concerné par un transfert partiel d’activité, l’inspecteur du travail doit donner son autorisation au transfert.