Rupture conventionnelle homologuée : A quelle indemnité peut prétendre le salarié ?

Selon le code du travail, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Cette indemnité légale de licenciement est égale à :

–  1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans ;
 

– 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année.

En cas d’année incomplète, l’indemnité légale de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

A défaut de préavis, l’ancienneté du salarié s’appréciera à la date envisagée de la rupture du contrat.

Un tableur de vérification automatique a été mis à la disposition des salariés. Il permet de vérifier que le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle convenu entre les parties est au moins égal au minimum légal.

La base de calcul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est identique à celle utilisée pour l’indemnité de licenciement. Selon la règle la plus favorable pour le salarié, il faut prendre en compte la moyenne des 3 ou des 12 derniers salaires bruts mensuels.

Les salaires retenus pour calculer le salaire moyen des 12 derniers mois sont ceux « précédant » la rupture, comparés à la moyenne des 3 derniers mois. Dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, est prise en compte au prorata temporis.

Les remboursements de frais professionnels ne constituent pas des éléments de rémunération s’ajoutant aux salaires pour calculer la rémunération moyenne mensuelle.

Dans le salaire de référence correspondant au douzième de la rémunération des 12 derniers mois, il faut intégrer toutes les primes et gratifications perçues au cours de cette période car il s’agit d’éléments de salaire. Les commissions constituent une modalité de paiement du salaire et sont également incluses dans le calcul de la rémunération moyenne mensuelle. Le salaire de référence doit aussi inclure les sommes versées au titre des congés payés.

Les sommes attribuées aux salariés au titre du régime légal de la participation aux résultats de l’entreprise ou au titre d’un contrat d’intéressement n’ont pas le caractère de salaire. Ainsi, elles ne sont pas prises en compte pour le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle.

Lorsque le contrat du salarié a été suspendu pour maladie au cours des derniers mois précédant la rupture du contrat,  le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie (Cass. soc., 23-5-17, n°15-22223).

Si le salarié a fait l’objet d’une mesure d’activité partielle pendant la période de référence, la rémunération servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement doit être celle que l’intéressé aurait perçue s’il avait travaillé à temps plein.

Un avenant du 18 mai 2009 à l’ANI du 11 janvier 2008 impose clairement le versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement, si elle est plus favorable que l’indemnité légale.

L’arrêté d’extension de cet avenant est paru au JO le 27 novembre 2009.

Cette indemnité conventionnelle s’applique aux entreprises adhérentes à une fédération relevant du Medef, de la CGPME ou de l’UPA (devenue U2P) mais également aux entreprises qui ne sont pas adhérentes d’une fédération adhérente d’une organisation patronale signataire de l’ANI mais dont l’activité est représentée par une fédération patronale adhérente du Medef, de l’UPA ou de la CGPME.

Attention, une entreprise pourtant comprise dans le champ d’application de l’ANI du 11 janvier 2008 peut, depuis le 22 décembre 2017, négocier un accord d’entreprise prévoyant le versement de la seule indemnité légale de licenciement en cas de rupture conventionnelle.

Lorsqu’une convention collective prévoit encore 2 types d’indemnités conventionnelles de licenciement, l’un pour motif personnel l’autre pour motif économique, l’indemnité de rupture conventionnelle est, selon le ministère du travail, égale à :

 – l’indemnité légale de licenciement si au moins une des indemnités conventionnelles est inférieure à l’indemnité légale ;
 – l’indemnité conventionnelle dont le montant est le moins élevé, si les 2 indemnités conventionnelles sont supérieures à l’indemnité légale.

L’indemnité de rupture conventionnelle homologuée versée au salarié qui n’est pas en droit de bénéficier d’une retraite d’un régime obligatoire (sur la base d’un taux plein ou non), est exonérée fiscalement dans la limite la plus élevée entre :

–  deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail ou 50 % du montant de l’indemnité si cette valeur est supérieure. Ces deux montants sont retenus dans la limite de six Pass (plafond annuel de la sécurité social) ;

–  ou le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.