4 / 09 / 2015
Le CHSCT résiste et sort plutôt renforcé de la réforme Rebsamen quand on sait que l’un des points au menu des discussions des partenaires sociaux il y a encore quelques mois était son éventuelle suppression en tant qu’instance autonome et, soit la dévolution de ses prérogatives à un nouveau conseil d’entreprise, soit son intégration, sous forme d’une simple commission, au sein du comité d’entreprise. Sans doute, la loi n’a pas abandonné toute idée de regrouper les instances représentatives du personnel mais elle l’envisage sans contrainte.
Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, le regroupement peut être opéré par l’employeur dans le cadre de la délégation unique du personnel, les délégués du personnel constituant la délégation du personnel au CE et au CHSCT alors que, jusqu’à présent, la DUP n’intégrait pas le CHSCT. Cet élargissement explique d’ailleurs que, lorsque l’employeur met en place une DUP au niveau d’une entreprise comportant plusieurs établissements, une DUP est mise en place au sein de chaque établissement distinct. Si les DP, le CE et le CHSCT conservent en pareil cas l’ensemble de leurs attributions (C. trav., art. L. 2326-3), leur mise en œuvre est affectée par l’existence de la DUP.
D’une part, si un point de l’ordre du jour porte à la fois sur les attributions du CE et sur celles du CHSCT, un avis unique est rendu, sous réserve que le médecin du travail ait été convoqué et que l’inspecteur du travail ait été prévenu. D’autre part, lorsqu’une expertise est demandée sur des sujets relevant des attributions du CE et du CHSCT, il est prévu qu’elle soit unique et commune dans des conditions à préciser par décret en Conseil d’État (C. trav., art. L. 2326-5).
Dans les entreprises de trois cents salariés et plus, le regroupement des IRP est également facultatif puisque la loi le subordonne à la conclusion d’un accord collectif avec les organisations syndicales représentatives. Cet accord, qui doit réunir la signature d’organisations ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections professionnelles, peut prévoir le regroupement des DP, du CE et du CHSCT, ou de deux de ces institutions, au sein d’une instance exerçant l’ensemble des attributions des institutions faisant l’objet du regroupement (C. trav., art. L. 2391-1).
Lorsque l’instance intègre les compétences du CHSCT, l’accord doit comporter des règles de leur exercice. Il doit ainsi fixer la composition et le fonctionnement au sein de l’instance d’une commission d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail à laquelle peuvent être confiées, par délégation, tout ou partie des attributions reconnues au CHSCT et que la commission exerce pour le compte de l’instance. Il doit en outre déterminer un nombre minimal de réunions de l’instance consacrées, en tout ou partie, à l’exercice de ses attributions en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail, qui ne peut être inférieur à quatre par an (C. trav., art. L. 2391-1).
Le regroupement n’entraîne donc pas la disparition, par fusion absorption, du CHSCT, ce qu’il en serait advenu dans le projet d’en faire une simple commission du CE. Cette dernière formule présentait le risque d’une régression de la prise en charge des problématiques de santé, de sécurité et de conditions de travail qui, au lieu d’être des compétences propres dévolues à une instance spécialisée, aurait été diluées dans les compétences générales d’un CE omnipotent.
L’instance unique devrait en principe éviter ce risque et celui subséquent de secondariser la considération des conséquences sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail d’un projet de l’employeur en privilégiant le traitement de sa dimension économique. C’est aux partenaires sociaux qu’il reviendra en tout cas d’évaluer sous cet angle l’intérêt d’un regroupement des instances par rapport à la structuration actuelle qui demeure la règle.
À défaut du choix d’un regroupement, le CHSCT est en effet reconduit dans l’exercice indépendant de ses fonctions. Le législateur a tout de même mis à profit la petite réforme des institutions représentatives du personnel pour faire évoluer quelques règles dans un sens qui, globalement, est profitable à l’institution. L’esprit général est de procéder, sur différents points concernant tant le fonctionnement de l’instance que l’exercice de ses attributions, à un alignement sur le mode d’organisation du CE.
L’intention du législateur n’est pas de singer le CE mais d’opérer une mise en équivalence ou une mise en cohérence de certaines règles dans leur application, d’un côté, au CHSCT, et le cas échéant à l’ICCHSCT, et, de l’autre, au CE, le cas échéant au CCE et aux comités d’établissement. La loi prend ainsi pleinement en compte la dynamique actuelle mettant au premier plan de la vie en entreprise les questions de santé et de sécurité, aussi bien physiques que psychiques, ainsi que de conditions de travail, laquelle stimule en conséquence l’importance de la place et du rôle joués par le CHSCT. La prise de conscience de cet élan porte à ne plus voir dans cette instance un subalterne au CE, mais une institution partenaire.
C’est d’ailleurs dans ce mouvement que, outre les apports qu’elle réalise, la loi Rebsamen consacre la règle jurisprudentielle selon laquelle tout salarié employé par une entreprise dont l’effectif est au moins égal à cinquante salariés doit relever d’un CHSCT (v. encore Cass. soc., 17 déc. 2014, n° 14-60.165, P + B, JCP G 2015, 95, note G. Auzero, Cah. soc. 2015, p. 105, obs. F. Canut). Le texte précise cette exigence en indiquant que les entreprises qui sont constituées uniquement d’établissements de moins de cinquante salariés doivent mettre en place un CHSCT dans au moins l’un d’entre eux afin que tous les salariés de l’entreprise soient rattachés à une telle instance (C. trav., art. L. 4611-1).
Source : Lamy social