La négociation du protocole pré-électoral doit être loyale

Comme pour toute négociation collective, l’employeur est tenu de mener loyalement les négociations d’un accord préélectoral notamment en mettant à disposition des organisations syndicales participant à la négociation les éléments d’information indispensables à celle-ci.

Le manquement à l’obligation de négociation loyale constitue une cause de nullité de l’accord, peu important que celui-ci ait été signé aux conditions de validité prévues par l’article L 2314-6 du code du travail.

Le protocole préélectoral nul, les élections professionnelles qui ont été organisées sur la base de ce protocole sont elles-mêmes nulles (Cass. soc., 9-10-19, n°19-10780).

Le protocole doit être contesté avant le premier tour des élections, ou postérieurement par un syndicat n’ayant pas signé le protocole et ayant émis des réserves expresses avant de présenter des candidats.

En effet, un syndicat ayant signé le protocole sans réserve ou en présentant simplement des candidats sans émettre de réserves lors du dépôt des listes, n’est plus admis à le contester par la suite.

Ainsi, l’employeur est tenu de fournir dans le cadre de cette négociation, notamment :

 – les éléments sur l’identité des salariés et leur niveau de classification. Le syndicat doit avoir accès aux informations nécessaires à un contrôle réel de la répartition du personnel et des sièges dans les collèges ;

  -le registre unique du personnel et les déclarations annuelles de données sociales (DADS) des années concernées afin de pouvoir contrôler l’effectif de l’entreprise et de la régularité de la liste électorale ;

 – les éléments permettant de connaître les salariés mis à disposition. L’employeur doit, sans se borner à interroger les entreprises extérieures, fournir aux organisations syndicales les éléments dont il dispose ou dont il peut demander judiciairement la production par ces entreprises ;

  -la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral (art. L 2314-31 du code du travail).

L’employeur peut être condamné, sous astreintes, à produire de tels documents.